人事管理群发通知可以通过公司内部的通讯工具，如邮件、微信群、企业微信等方式发送。在发送之前需要明确通知的内容、对象和目的，确保文字表述简明、清晰，内容精准、重点突出。同时，需要注意人员的隐私和保密事项，确保通知内容不泄露。在发送完成后，可以适当进行跟进，确认通知是否传达到位，以便及时处理后续问题。
人事离职率是否能被纳入考核，主要取决于以下几个因素：
组织的人才战略：公司做绩效管理时，指标通常是由上至下分解的。因此，员工离职率是否纳入HR绩效，要看公司当前的战略指标是如何层层分解的。如果公司在某个特定阶段更注重人才留存，那么离职率可能会成为HR和部门的考核指标之一。
离职率的具体原因：员工离职的因素多种多样，包括家庭情况、健康状况、工作地点、薪资待遇、工作环境等多个方面。尽管HR在员工离职过程中扮演着重要角色，但并不是所有离职的原因都能归咎于HR的工作。例如，如果公司因生产需求而要求员工加班，这可能导致员工的健康受损从而引发离职，这种情况下HR虽然负有责任，但不能完全将离职率视为其直接责任。
HR的能力和资源：HR是否有能力和权限去做好人才留存工作也是一个重要的考量因素。如果HR缺乏相应的能力或者公司的人力资源管理体系不够完善，那么即使离职率是一个关键的考核指标，也可能无法有效发挥作用
顺其自然的去跟领导谈一谈，一定是心平气和的去谈。
一、公司虽然说可以有调整岗位的用工管理权限，但对单个劳动者来说，公司调岗调薪，可能会对已经签订的劳动合同进行变更，因此，属于要变更劳动合同相关内容，必须要与劳动者进行协商。
二、当然，劳动者在公司调整岗位时，没有特殊理由，也应该给予一定理解和配合。目前，在人事惯例中，调岗位，相同相近，不明显降低待遇，属于合理范畴，如果岗位相差很大，且待遇明显降低，如总经理调去当清洁工扫厕所，则属于污辱性调岗。
还有，以前月薪一万五，调到一个只有五千的岗位，这个属于工资变动太大!以上情况，必须要征得劳动者同意!
三、如果不征得同意，强行调整，因此产生的劳资纠纷，如果员工离职，可申请仲裁，公司应支付经济补偿金或赔偿金。法律依据：公司单方面改变劳动合同约定内容。